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  • Should I stay or should I go? A global approach on determinants of CEO retirement-age in Family Business

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25/08/2021

Ágora, el Seminario de Investigación creado por la Facultad de Administración de la Universidad de los Andes, tuvo como invitado a Luis Díaz-Matajira, quien ha centrado su trabajo investigativo en las particularidades, retos y bondades de las empresas familiares, siendo un referente en esta temática en Colombia.

Ágora busca la socialización de estudios y proyectos fomentando el encuentro académico de la comunidad investigativa para la retroalimentación y exposición de sus estudios. En esta ocasión, en el marco del seminario se presentó la investigación Should I stay or should I go? A global approach on determinants of CEO retirement-age in Family Business, del profesor Díaz-Matajira. 

Díaz-Matajira es Profesor Asistente de la Facultad de Administración de la Universidad de los Andes, donde también fue director del programa de Pregrado y de las Especializaciones. Su área de interés principal es la estrategia y liderazgo en empresas familiares, la gestión pública en educación y la responsabilidad social corporativa. Adicionalmente, fue el líder de la Family Enterprise Research Conference, que tuvo en 2021 como anfitrión a la Universidad de los Andes, y hace parte de STEP PROJECT, consorcio global de académicos y universidades sobre familias empresarias. La investigación que presentó en el seminario, se enfoca en los patrones de los relevos en el liderazgo de empresas familiares, que cuenta con una amplia base de datos (alrededor de 30 países) construida y utilizada para la investigación. 

Durante 15 años, el STEP PROJECT ha estudiado las prácticas exitosas de emprendimiento transgeneracional. Su propósito es hacer investigación aplicada que contribuya a la creación de valor, a través de las generaciones de empresas familiares y lo conocido como familias empresarias. Desde su creación, han participado cerca de 50 universidades y 200 académicos, quienes han desarrollado alrededor de 150 casos de estudio a profundidad (15 de los cuales se han hecho en Colombia). También han realizado tres encuestas globales, donde participaron cerca de 5000 empresas de más de 30 países. 

La investigación presentada en el Seminario está basada en los datos arrojados por la segunda encuesta realizada por el proyecto en 2019. Para esta encuesta, participaron cerca de 1830 empresas familiares (407 dentro de América Latina, 70 colombianas), donde la mayoría de los encuestados eran CEO. En el perfilamiento de los encuestados, se encontró que la edad media era de 47 años, donde solo el 18% eran mujeres, el 45% eran de primera generación (el 7% hace parte de la Generación Silenciosa, el 49% son Baby Boomers, el 27% son de la Generación X y el 17% son Millennials), y el 31% se empleaba únicamente como CEO de la empresa. También se encontró que el 36% de los encuestados tienen al menos un pregrado y el 29% cuenta con una maestría.

En relación con las empresas encuestadas, se encontró que solo el 9% de ellas cuentan con más de 1000 empleados, el 28% cuentan con 100 a 1000, el 34% cuentan con 21 a 100 y el 20% cuenta con menos de 20 empleados. El 57% de las empresas se dedica a la industria de servicios, el 30% a la manufactura y el 13% a la agricultura y la minería. De las empresas encuestadas de su desempeño financiero solo el 6% superan los 250 millones de dólares, y el 49% no llega a superar los 5 millones de dólares. 

Lo interesante de la investigación lo arrojan los datos de los planes de sucesión (plan de retiro) y de emergencia, donde el 70% de los líderes familiares admitieron no tener un plan de sucesión, y del porcentaje de líderes que sí reportan tener un plan de emergencia, Latinoamérica el representa el 37% de la base, contrario a la situación de Estados Unidos y Canadá, donde la cifra supera casi el 60%. Esto se ve reflejado cuando se comparan los porcentajes de la duración del CEO en una empresa familiar que para el caso de la investigación se enfocó en América Latina, pues el 24% lleva entre 1 a 5 años en el cargo, el 19% de 6 a 10 años, el 16% entre 11 a 15 años, el 10% de 16 a 20 años y finalmente, siendo la mayoría, el 31% lleva más de 20 años en el cargo. 

Contrastando estas cifras con la edad en la que los CEO piensan retirarse (el 53% planea hacerlo entre los 61 y 70 años, y el 27% después de cumplir más de 70) se demuestra que los planes de sucesión en una empresa familiar no están del todo documentados en la literatura, ya que al dejar el cargo y pensar en un futuro se hace una transición completa de la empresa en cuanto a cambios de administración, de propiedad, de valores (legado), de conocimiento, y de las redes (las relaciones) construidas a lo largo de los años en las que ha existido la empresa. 

Esto da oportunidad que se pueda aportar a la literatura en el tema. El profesor Díaz-Matajira, por ejemplo, en su investigación se enfrenta la pregunta: ¿qué pasa por la mente del CEO cuando se enfrenta a la decisión del retiro?, ¿es mejor irse o quedarse?, ¿qué es lo que determina esa intención de retiro o permanencia? Preguntas que se irán resolviendo en respuesta a la hipótesis formulada, respecto a los factores y mecanismos psicológicos que afectan la decisión del CEO, y los factores identificados a partir de los principios de la Teoría del Stewardship (la percepción del CEO, su motivación, identificación y poder para custodiar el patrimonio y el legado desde su posición ejecutiva).


Algunas de las conclusiones que menciona el profesor Díaz-Matajira en su investigación son:

  • La intención de los CEO es retirarse más tarde. Su edad es significativa, mientras que el tiempo que lleva como CEO, no es significativo. El director se percibe a sí mismo como un “STEWARD” para proteger su patrimonio y legado familiar
  • La percepción de necesidad de cambio en el gobierno es significativa
  • La existencia de un plan de retiro, anticipa la edad de retiro
  • Las estructuras de gobierno corporativo no tienen incidencia en la intención de retiro, mientras que las políticas familiares, sí. Esto, alineado con su visión, misión y valores
  • La existencia de un posible sucesor parece no tener influencia. Es posible vislumbrar que, mientras el resto piensa en una sucesión hacia adelante, el director piensa en esto desde su propia historia y legado 
  • La edad retiro promedio del país, está correlacionada con la intención de retiro propia

En la discusión en vivo posterior a la presentación de la investigación, surgieron comentarios clave para resaltar y concluir la presentación: 

  • Existen políticas familiares que anticipan la edad de retiro. En la medida en que la familia sea más grande, es mayor el sentido de responsabilidad sobre la familia para proteger el patrimonio 
  • A partir de las variables de la riqueza socioemocional, que capturan la multiplicidad de objetivos no económicos que tiene la familia en juego, no se encuentra evidencia de que las características del sucesor determinen la edad de retiro. La clave está en la relación entre el sucesor y el sucedido, y en qué medida se logra proteger el patrimonio y legado familiar 
  • Las encuestas revelan que solo un 18% en promedio de los directivos, son mujeres, análisis preliminares muestran que la edad de retiro es más alta cuando el CEO es hombre y el sucesor es mujer

Si deseas revivir este Seminario, te invitamos a hacer clic aquí.

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