Buscar trabajo puede parecer abrumador, extenuante o confuso. Encontrar el puesto ideal sí es posible, pero requiere de trabajo y concentración. Durante el Día de las Oportunidades, la Oficina de Egresados y Desarrollo Profesional (OEDP) de la Facultad de Administración de la Universidad de los Andes, invitó a reclutadores a hablar sobre sus expectativas en el momento de contratar a un candidato. Dentro del panel se encontraron Laura Noguera (Executive Head Hunter Latam de Search Latinoamérica), María Paula Murcia (Launch & Recruitment Director de TopCruiters), María Alejandra Triana (Specialist Recruiter for Andean Region Bayer), Andrea Basurto (Gerente Comercial Peiky), Mónica Barrera (Talent Acquisition & Development Manager BBVA Colombia), Luis Barón (Talent Manager L’Oréal) y Rafael Achondo (CEO y Cofundador de Matteria).
Los expertos hablaron sobre las 6 fases a través de las cuales los candidatos son evaluados y calificados. Explicaron que en cada momento se lleva a cabo un proceso de análisis en el que se estudia a profundidad cada perfil. A continuación, las etapas
y los tips de los reclutadores:
- Job posting
“La búsqueda de trabajo debe ser un trabajo en sí” afirma el CEO y Cofundador de Matteria, Rafael Achondo. En efecto, “aplicar por aplicar” no es recomendable pues lo más importante es conocer las habilidades propias, el sector en el que le gustaría desempeñarse y lograr visualizar las empresas que cumplen con dichos requisitos. Para lograr este objetivo, el aspirante debe estudiar la organización a través de los mensajes que da en promoción, redes sociales y su página web. A diferencia de lo que muchos creen, ya no son las empresas las que escogen a sus empleados, pues la gran variedad y opciones que ofrece el mercado les permite ahora a las personas proyectarse y escoger dónde quieren trabajar.
- Hoja de vida
La hoja de vida es uno de los aspectos más importantes y hay que saber venderla. El perfil profesional es, hasta este punto, la única información que el reclutador tiene sobre el candidato. Por eso, comunicar la experiencia y los logros debe hacerse de forma clara y concisa. Luis Barón de L´Oréal afirma que “es preferible enviar una hoja de vida enumerada o en bullets, para la practicidad de la lectura. Las cualidades no permiten ver quién es la persona; lo importante es ir al punto sobre experiencia concretamente”.
Así mismo, María Alejandra Triana de Bayer explica que es recomendable orientar la estructura de la hoja de vida según la empresa a la que se busca aplicar, esto también le permitirá al candidato determinar si se identifica o no con la compañía. Finalmente, Andrea Basurto de Peiky comenta sobre los aspectos fundamentales que se deben tener en cuenta en el envío: “recibimos muchas hojas de vida al día y si no las marcan debidamente se pierden en el flujo de correos. Muchas veces nos toca leer documentos hasta de 5 páginas y con errores de ortografía, lo cual no sólo nos fatiga sino que tampoco nos permite saber en poco tiempo quién es el candidato”.
- Reclutamiento
Durante esta fase es vital haber logrado captar la atención del reclutador. Existen otros canales diferentes a la hoja de vida, por ejemplo, las conexiones laborales/familiares o las redes sociales profesionales como LINKEDIN, a través de las cuales un candidato puede acercarse a los reclutadores. Por eso, recomiendan los expertos, es tan importante mantener activas las conexiones logradas a través del networking.
- Entrevista
A diferencia de lo que muchos piensan, la entrevista no empieza en el momento en el que el candidato y el reclutador se conocen. Desde la llamada el candidato está siendo evaluado, afirma Rafael Achondo, ¿reconoce el nombre de la empresa que lo está llamando o no tiene idea?
La comunicación verbal y no verbal son fundamentales en todo momento, por eso durante la entrevista es importante asumir una actitud genuina que le permita al reclutador saber quién es el candidato. Es esencial haber estudiado a la compañía, sus proyectos y su cultura organizacional pues llegar a la cita sin información le dará una mala sensación al reclutador y evidenciará que “aplicó por aplicar”.
- Evaluación
En esta penúltima fase los conocimientos, habilidades y experiencia de los candidatos son puestos a prueba. Es normal enfrentarse a casos y assesments que lo único que buscan es ver el grado de afinidad profesional con el cargo.
- Referencias
Por último, en este punto los reclutadores entran a validar la información de los candidatos con referentes externos. Puede ser el jefe anterior o con algún conocido que tengan en común. Por este motivo, explica Laura Noguera de Search Latinoamérica es necesario mantener buenas relaciones pues “a veces las referencias de otros compañeros o exjefes pueden afectar la decisión final del reclutador”.
Para finalizar, María Paula Murcia de TopCruiters explica que no existe el “candidato ideal”, pues cada empresa requiere de determinados perfiles y habilidades. Por este motivo, el desafío del Head Hunter es encontrar a alguien que tenga afinidad con la empresa y su cultura. Igualmente, afirma que la edad no es una barrera y que lo más importante es la capacidad de aprendizaje del candidato para enfrentarse a los retos del puesto.
Teniendo en cuenta las fases por las que debe pasar cualquier aspirante en su proceso de búsqueda laboral, desde la OEDP nos centramos en apoyar a nuestros egresados para que tengan el mejor desempeño en cada una de ellas. Realizamos revisiones de hojas de vida, simulaciones de entrevista, y un apoyo integral en la preparación para este proceso, de forma que el resultado sea el más exitoso posible. Para separar un espacio con el equipo, te invitamos a contactarnos aquí.
